6. Poder organizacional

El poder organizacional presenta varias de las características que los teóricos mencionados han señalado. Sin embargo, el sociólogo y politólogo francés Michel Crozier propone analizarlo desde una perspectiva centrada en los actores identificando cuatro fuentes específicas de poder que surgen de sus posiciones y estrategias dentro de la organización.

Fuente de poder ¿En qué consiste? ¿Cómo se ejerce? Ejemplo
Saber experto (pericia) Surge de poseer conocimientos técnicos o competencias especializadas que son difíciles de reemplazar. Quien domina un conocimiento valioso puede influir en decisiones y negociar con superiores y compañeros, ya que la organización depende de su experiencia. Un técnico especializado que solo él sabe reparar una máquina; un gerente con conocimientos estratégicos; un especialista en sistemas.
Incertidumbres en las relaciones con el entorno Se basa en controlar las incertidumbres que provienen del entorno de la organización (clientes, proveedores, sindicatos, mercados, etc.). Las personas que manejan vínculos clave con actores externos aumentan su poder porque pueden reducir riesgos o facilitar el funcionamiento de la organización. Un vendedor con una cartera importante de clientes; un líder sindical capaz de promover o frenar conflictos laborales.
Control de la información Proviene del manejo de la información que circula dentro de la organización. Quien controla qué información circula, cuándo y hacia quién puede influir en las decisiones, orientar acciones o fortalecer su posición. Un empleado que administra información clave para la toma de decisiones; un secretario que filtra comunicaciones entre distintos niveles jerárquicos.
Utilización de las reglas organizativas Se relaciona con la capacidad de interpretar, aplicar o negociar las normas y procedimientos internos. Las reglas buscan reducir la incertidumbre, pero nunca contemplan todas las situaciones. Esto genera espacios de negociación tanto para directivos como para empleados, que pueden interpretar o flexibilizar su aplicación. Un jefe que aplica ciertas normas con mayor flexibilidad para obtener cooperación de su equipo; un trabajador que invoca el reglamento para evitar una sanción arbitraria.

Las cuatro fuentes muestran que el poder en una organización no depende únicamente del cargo o la jerarquía formal. También surge del conocimiento especializado, del control de las relaciones con el entorno, del manejo de la información y de la capacidad de interpretar o negociar las reglas. Por eso, junto al organigrama oficial, existe una estructura informal de poder paralela que influye permanentemente en el funcionamiento de la organización. La identificación de esta estructura informal permite delimitar la magnitud y el alcance de la autoridad oficial que el organigrama confiere y apreciar el margen de maniobra real del que disponen los diferentes actores en sus respectivas negociaciones.

Interacción informal en una organización

En resumen, toda organización combina su estructura formal (normas, roles y jerarquías) con una estructura informal basada en negociaciones, estrategias y juegos de poder. Esta estructura de poder constituye el verdadero organigrama de la organización, que completa, corrige e incluso anula las prescripciones formales. De hecho, las estrategias de unos y otros se orientan y se forman partiendo de ella. Esta perspectiva nos permite comprender que las organizaciones, aunque tengan estructuras formales y normas establecidas, siempre funcionan también a través de relaciones y dinámicas de poder informal, que se negocian constantemente.