Las organizaciones como espacios de interacción social

Toda organización, además de su estructura formal y sus objetivos, desarrolla una cultura propia que orienta las formas de pensar, sentir y actuar de quienes la integran. En este sentido, si la cultura en la que vivimos es la que nos aporta los modelos de comportamiento necesarios para vivir en sociedad, la cultura organizacional funciona como una subcultura específica que guía el comportamiento hacia los modos de acción coherentes con las metas de la organización. Esta cultura organiza los significados compartidos, los valores y las normas implícitas que guían el comportamiento cotidiano y que permiten que las personas coordinen sus acciones, se identifiquen con la organización y comprendan qué conductas son aceptadas o esperadas en su interior.

Al estudiar la cultura de una organización, siempre hay que considerarla totalmente inmersa en una sociedad, caracterizada por una cultura general, presente en todos los aspectos de la organización y que influye continuamente en su “cultura organizacional”. En la descripción amplia de la cultura que lleva a cabo la antropología, se presentan cuatro elementos básicos para interpretarla: las técnicas, el lenguaje, los modelos de realidad y las normas sociales. El estudio de la cultura de las organizaciones se concentra, por lo tanto, en campos específicos muy similares a estos de la cultura general, sin embargo, se pone el énfasis en el lenguaje, los procedimientos de comunicación y los modelos de dirección o de liderazgo. Este énfasis en la comunicación abarca tanto aquella que se produce en los grupos formales como en los informales.

El punto de partida es que la cultura, como marco de interpretación completo de una sociedad, se apoya siempre en el lenguaje como elemento básico. De aquí la importancia de estudiar la estructura comunicativa de la organización, es decir, los modelos comunicativos y los medios de comunicación concretos utilizados. La comunicación es tanto el modo de recibir la cultura como el instrumento utilizado en su construcción.

La cultura tiene, además, dos dimensiones que se vuelven relevantes para el estudio de la cultura organizacional: una dimensión simbólica y otra puramente instrumental. Ambas deben considerarse de forma separada, aunque, en la práctica, la distinción no siempre resulta sencilla. Los seres humanos modernos pasamos gran parte de nuestra vida vinculados con las organizaciones. La vida institucional es un componente central de la vida social. Asimismo, la vida institucional se lleva a cabo en distintos tipos de organizaciones. De entre ellas, las más importantes en la vida adulta son las organizaciones económicas. Sin embargo, nuestra relación con las organizaciones no se limita solo al aspecto económico, es decir, a trabajar para recibir unos beneficios. De hecho, como somos seres humanos, necesitamos encontrar un sentido a todo aquello que hacemos. La cultura compartida de las organizaciones interviene justamente en ese nivel simbólico dando un significado a las tareas que los miembros de la organización desarrollan y a las metas que persiguen.

Un grupo de trabajo en una organización

Recordemos que estas organizaciones, además de ser sistemas económicos, son, sobre todo, sistemas sociales. Dentro se crean redes sociales de retos comunes y compromisos mutuos que van más allá de las relaciones utilitarias de intercambio de intereses negociables. Así que para permanecer en una organización es esencial que sus miembros se identifiquen con los valores y que compartan los modelos de entender la realidad, además de adaptarse al estilo de vida de la organización.

La cultura contribuye, así, al funcionamiento interno de la organización al dar lugar a un factor importante de cohesión y de intercambio de información. También favorece las conductas útiles para el logro de los objetivos colectivos. Por otra parte, la cultura juega un importante papel estabilizador para la organización, pues una vez establecida evita la necesidad de repetir continuamente las normas, los procedimientos y los modos de hacer propios de cada organización.

Más allá de esto, el análisis de la cultura organizacional debe tener en cuenta dos tipos de riesgos que esta implica. Por un lado, como la cultura implica valores asumidos personalmente por los miembros, puede convertirse en un instrumento de manipulación de los empleados por parte de la dirección. Por otro lado, la rigidez de la cultura puede representar un factor negativo en cuanto al cambio, en la medida que lo dificulta y hace más difícil la adaptación al entorno.